CNT - AIT de Chiclana ante el 29-S

Desde el SOV de la CNT-AIT de Chiclana, somos conscientes de la convocatoria de farsa de huelga general del 29-S por parte de los "sindicatos" colaboracionistas y traidores CC.OO. y UGT. Está claro, que con un guión desde meses atrás ya trazado, no vamos a seguirles el juego ni aparecer como meros figurantes de esta comedia dirigida por los máximos exponentes del sindicalismo reformista, el cual hace años, han sido los instrumentos utilizados por el gobierno y la patronal para seguir explotando, hundiendo y vejando a la clase obrera en total complicidad. No nos dejaremos estafar ni por la situación a la que ellos mismos nos han arrastrado con su complicidad, ni por convocatorias de falsa huelga general hechas desde las poltronas de ese refugio de vagos y liberados que son los comités de empresa.

Tenemos claro que ya han vendido todo lo que tenían por vender, que el seguimiento por lo dicho anteriormente- y mucho más-, será el mínimo y reducido a grupúsculos de liberados, estómagos agradecidos con banderitas de plástico, bajo la promesa de raciones de rancia paella y pose con el politicucho de turno para la foto.

No iremos a trabajar, los que aún podemos, no apoyamos a estos "sindicatos" fascistas y burgueses, no apoyamos convocatorias ni a quiénes defienden previo pago de sustanciosas subvenciones y privilegios la huelga general porque está mal morder la mano del que te da de comer, llámense "mayoritarios" o "minoritarios". Saldremos a la calle, como lo hicimos siempre, como lo hacemos hoy en día, como lo haremos mañana, por defender las reivindicaciones de los trabajadores, por dignidad y coherencia, desmarcándonos del guión oficial, con los principios, objetivos y finalidades de nuestra organización: la CNT-AIT. Nos debemos a los trabajadores, a los parados, a los precarios y en torno a ellos les ofreceremos lo que solo hoy en día puede acabar con esta situación: el Anarcosindicalismo, que propugna la CNT-AIT. En definitiva su modelo sindical.


S.O.V. DE CNT-AIT, CHICLANA DE LA FRONTERA

POR LA HUELGA GENERAL REVOLUCIONARIA E INDEFINIDA

SI NADIE TRABAJA POR TÍ, QUE NADIE DECIDA POR TÍ

PUBLICADO POR EL MILICIANO EN 13:44










EL PARTIDO SOCIALISTA OBRERO ESPAÑOL PISOTEA LOS DERECHOS DE TODOS LOS TRABAJADORES.




REFORMA LABORAL
¿SABÍAS QUÉ…?
CON LA REFORMA LABORAL…
SE FACILITA EL DESPIDO OBJETIVO POR
ABSENTISMO LABORAL
Ejemplo práctico: En una empresa con 10 trabajadores, y una jornada hábil de 21 días laborales al mes, una trabajadora se rompe un tobillo en un accidente de circulación y está 7 días de baja.
Posteriormente tiene complicaciones y de nuevo está otros 4 días de baja sin que hayan transcurrido aún dos meses desde la primera baja.
Antes de la reforma:
- Para despedir objetivamente por absentismo tenía que cumplirse:
1. Que la trabajadora faltase 8,4 días en 2 meses consecutivos (aunque estuvieran
justificadas).
2. Que el conjunto de la plantilla hubiese faltado 21 días en esos 2 meses.
- La trabajadora ha faltado 11 días, luego para despedirla faltaba el requisito del conjunto de la plantilla.
Con la reforma:
- Se rebaja de 21 días a 10,5 días el requisito de absentismo total de la plantilla.
- La empresa puede despedir objetivamente a la trabajadora ya que al haber faltado 11 días se cumple con el requisito del absentismo del conjunto de la plantilla.
REFORMA LABORAL
1.- Se rebaja el índice de absentismo total de la plantilla a la mitad (del 5% al 2,5%), con lo
Que la falta de una persona en pequeñas empresas puede ser suficiente para el despido.
2.- Además para despedir objetivamente se tiene que cumplir que el trabajador o
trabajadora falte el 20% de su jornada hábil en dos meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
3.- Es una medida discriminatoria. Tener problemas de salud es causa de despido objetivo.
4.- Ahora no se valora ni la capacidad laboral, ni si la ausencia perjudica al funcionamiento normal de la empresa.
¿Qué te parece?
CON LA REFORMA LABORAL…
ES MÁS BARATO DESPEDIR A UNA PERSONA
TRABAJADORA FIJA QUE A UN TEMPORAL
Ejemplo práctico: Una empresa quiere reducir plantilla, por lo que se plantea elegir entre despedir al personal fijo o al personal temporal con contrato de obra y eventual.
CON LA REFORMA, si despide al personal temporal:

- La empresa debe acreditar que ha terminado la obra o servicio que originó el
contrato. Tendría que abonar una indemnización de 8 días por año de servicio,
incrementándose 1 día por año, hasta 12 días que se alcanzaría en el 2015.

- Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, demanda (como suele ser
habitual), y si lo gana, la indemnización sería por despido improcedente- 45 días por
año- (la indemnización sería insignificante dado el tiempo de duración del contrato
temporal).
CON LA REFORMA, si despide al personal fijo:

- Al ampliarse las causas para despedir, justificar el despido resulta tremendamente
fácil para la empresa, y por supuesto más fácil que la prueba de legalidad y el
vencimiento de los contratos temporales.

- Declarar el despido como objetivo y procedente resulta muy fácil, y la
indemnización pasaría a ser 20 días por año, pero la empresa solo pagaría 12 días por
año de servicio, ya que los 8 días restantes sería abonados por el FOGASA en el
caso de PYMES, (98% de las empresas de este país) y para todas las empresas en
los nuevos contratos(incluso +25 trabajadores).
REFORMA LABORAL
1.- La subvención a los despidos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), suponen que en 2015 costará igual despedir a un trabajador temporal que a uno fijo.
2.- Es una vía indirecta para hacer realidad el CONTRATO ÚNICO, ya sean contratos antiguos o nuevos, igualando a todos los trabajadores a la baja.
3.- A efectos prácticos, todos los contratos fijos se convierten en temporales, ya que el coste para el empresario es el mismo (12 días por año de servicio).
4.- Así no se acaba con la dualidad del mercado laboral entre fijos y temporales.
Esto no es todo
CON LA REFORMA LABORAL…
EL ACUERDO DE EMPRESA PUEDE
SUPRIMIR DERECHOS ESTABLECIDOS EN
CONVENIOS SECTORIALES
Ejemplo práctico: Una empresa quiere implantar la jornada laboral durante los 7 días de la semana y además en régimen de jornada partida (mañana y tarde). El convenio
sectorial establece que la jornada de trabajo tiene que ser de lunes a viernes y en horario de mañana.
Antes de la reforma:

- No era posible modificar, mediante acuerdo de empresa, la jornada laboral.

- Debían existir causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que
justificasen el cambio a jornada partida.
Con la reforma:

- Mediante acuerdo de empresa se pueden modificar el horario y la distribución del
tiempo de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos, etc…).

- No se precisa ninguna causa para hacerlo (simplemente que “puede” mejorar la
situación de la empresa)

- No es posible un control judicial tras haberse firmado el acuerdo de empresa (si
se denuncia, no se ganaría).
REFORMA LABORAL
1.- Se amplían las condiciones laborales que se pueden modificar por acuerdo de empresa.
2.- Pierde peso la negociación colectiva ( prácticamente todo se puede negociar a nivel de empresa, individualizando las relaciones y rompiendo la acción colectiva).
3.- No se necesita motivo para firmar un acuerdo de empresa y rebajar los derechos
laborales establecidos en el convenio sectorial.
4.- Se elimina el control judicial sobre las razones que justifican el cambio de condiciones laborales.

Continuemos

CON LA REFORMA LABORAL…
NO SE ACABA CON LA TEMPORALIDAD
Ejemplo práctico: Una trabajadora lleva casi tres años con un contrato de obra y
servicios en una empresa, luego piensa que ya es indefinida. Un mes antes de cumplir
3 años, la empresa decide despedirla y contratar a otra persona temporalmente en su
puesto.
Antes de la reforma:
- Tener dos o más contratos de obra y servicios durante 24 meses, en un margen
temporal de 30 meses era fraudulento y se consideraba indefinido.
Con la reforma:
- Se amplía hasta 3 años la duración del contrato de obra y servicios (incluso 4 si lo permite el convenio colectivo).
REFORMA LABORAL
1. ASÍ se favorece la rotación de distintos trabajadores y trabajadoras sobre el
mismo puesto de trabajo.
2. ASI NO se acaba con la temporalidad injustificada.
3. Se sigue permitiendo la contratación fraudulenta, en lugar de respetar el
“principio de causalidad”:
- Actividad permanente en la empresa= contrato indefinido
- Actividad temporal en la empresa= contrato temporal
- Actividad no continua pero reiterada en empresa= contrato fijo-discontinuo
¿Crees que no va contigo?
CON LA REFORMA LABORAL…
SE AMPLÍAN LAS CAUSAS PARA DESPEDIR
Ejemplo práctico: Una empresa decide despedir a un trabajador que lleva 20 años en la
empresa porque quiere suprimir el departamento en el que está para subcontratar ese
trabajo con una empresa de servicios, ya que les costará menos dinero.
Antes de la reforma: El despido no tenía justificación por lo que si le despedían podía considerarse improcedente, teniendo que pagar la empresa:
- 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades (3
años y 7 meses).
- Pagarle los salarios de tramitación desde el despido y hasta la fecha de la
sentencia.
Con la reforma: Al ser una mejora para la empresa el despido tiene causa suficiente,
por lo que empresa pasa a pagar:
- 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades (1año)
- Además, de esos 20 días el Estado a través del Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA) les va a subvencionar de 8 a 12 días
- Ya no tiene que pagar salarios de tramitación.
REFORMA LABORAL
1. La empresa puede alegar cualquier causa económica u organizativa, dando únicamente
un simple razonamiento para que el despido sea válido.
2. Se suprime la tutela judicial, al no tener que demostrar la empresa prácticamente nada.
3. Se reducen los derechos indemnizatorios.
4. El Estado va a subvencionar parte de las indemnizaciones por despido.
5. Al ser un despido procedente, no se tiene derecho a los llamados salarios de tramitación.
¿Te afecta esto que lees?
CON LA REFORMA LABORAL…
SE INTRODUCE EL DESPIDO PREVENTIVO
Basta con invocar que el despido puede servir para evitar problemas económicos, organizativos o productivos futuros en la empresa, lo que en realidad en ninguna se puede descartar.
Ejemplo práctico: “Despido por causas productivas”
Una empresa considera que la evolución de los mercados determinará que
sus productos dejarán de ser competitivos al no poder hacer frente, en el
futuro, a los de la competencia exterior. Ante ello se plantea dejar de
producirlos y acudir al despido de los trabajadores y las trabajadoras por
causas productivas.
Antes de la reforma: El despido en estas circunstancias siempre era injustificado, por cuanto:
1.- La empresa no presenta una situación de dificultad actual, ni un problema
actual de viabilidad, sino meramente de futuro.
2.- Además, no le era posible acreditar los problemas de viabilidad, porque no
podía depender de meras conjeturas sobre la evolución futura de los mercados.
Con la reforma: Al reconocer ésta el despido preventivo, estos despidos se
consideran justificados, porque:
1.- La ley admite expresamente que es causa de despido procedente la previsión de
un problema económico, organizativo o productivo que pueda ocurrir en un futuro.
2.- Ya no se precisa probar las dificultades de forma concluyente, sino que son
meras conjeturas de futuro.
REFORMA LABORAL
Estamos ante una reducción de la garantía de estabilidad en el empleo que afecta a todos y a todas las trabajadoras, ya sean fijos, temporales, con contrato antiguo o nuevo.