Breve guía para entender la Reforma Laboral

Breve guía para entender la Reforma Laboral
Archivado en (CCOO, UGT, CGT = Empresas de Gestion del estado, CNT, Sindical) por CNT Sagunto el 05-09-2010

Consecuencias y valoraciones del Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
El presente documento no pretende ser un análisis exhaustivo del Real Decreto.
Es una guía breve para entender la maginitud de la agresión que supone ésta reforma a los derechos de los trabajadores.
Es un trabajo incompleto, ya que no se han incluido las enmiendas de los grupos parlamentarios recientemente
aprobadas. Dichas enmiendas van a endurecer, a todas luces, el texto original del decreto.
Tomad nota los que restéis contratados mediante contratos temporales fraudulentos, por que dejarán de serlo con la aplicación de este Decreto. Sí habéis pensado denunciar, este es el momento. Antes de que os legalicen la situación laboral con un contrato temporal de 4 años de duración. Si no denunciáis ahora perderéis el derecho a la indemnización de 45 días por año.
Empeoramiento de la contratación indefinida
Se desarrolla un modelo de contratación que engloba a la práctica totalidad de los trabajadores desempleados o en situación temporal y en muchos casos supone una subvención más que importante para el empresario, llegando a representar la práctica totalidad del coste del futuro despido del trabajador. “Despido Gratuito”. “Contrato Único”.
Las facilidades dadas a los motivos del despido unido al abaratamiento del mismo, incluyendo la ayuda del FOGASA, que equipara la indemnización con la del despido de un contrato temporal, establece el concepto de “indemnización única” y convierten al CFCI en todo lo contrario de lo que su nombre implica.
• Temporales: 12 días/año (2011: 8 días, 2012: 9 días, 2013: 10 días, 2014; 11 días; 2015: 12 días (Art. 1.7 RL))
• CFCI en despido procedente (objetivo): 208= 12 días.
Por todos estos motivos es prácticamente la única opción no temporal, en formación o prácticas existente, puesto que su versión ordinaria es mucho más cara y condicionante para el empresario y ninguno estará dispuesto a perder un mínimo de poder ni dinero y por lo tanto quedará en desuso y extinguiéndose en pocos años.
Más facilidad para el despido procedente e improcedente
Ahora solo basta con que el empresario tenga (o sepa simular) un pequeño bache o previsión de mismo para poder extinguir contratos “objetivamente” pues tan solo debe “justificar mínimamente la razonabilidad” del despido para que contribuya a una mejora empresarial. Antes la situación debía ser de crisis en la empresa y justificar detalladamente los motivos que le llevaban a dicha extinción, con esta reforma incluso una situación coyuntural negativa será suficiente para extinguir contratos.
Esta reforma añade la posibilidad de justificar la extinción de contratos como medida para prevenir una evolución negativa de la empresa lo que instaura la figura del “despido preventivo”. Y lo que es peor aún, dota al empresario de un nuevo derecho, el “DESPIDO EXPRESS” al poder este reconocer la improcedencia del despido objetivo, sin sentencia judicial, así no pagara salarios de tramitación, y el FOGASA pagara 8 días por año trabajado de la indemnización, todo ello en tan solo 15 días. Esto sin duda fomentara los despidos.
Estos menores estándares de exigencia suponen una menor tutela judicial o de la administración laboral para los trabajadores. No vamos a saber por dónde nos viene el problema, tendremos un tiempo mínimo para actuar y para cuando podamos (los plazos son improrrogables) ya habremos perdido nuestro puesto de trabajo.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
En este apartado hay que prestar especial atención a la modificación de la distribución del tiempo de trabajo, no olvidemos que para los trabajadores el tiempo de trabajo, después de la remuneración, es el aspecto de las condiciones de trabajo que tiene más repercusión sobre su vida.
Para la distribución del tiempo de trabajo no solo importa el tiempo que se trabaja (jornada) cuyo computo se viene dando en total de horas por año, sino también como se utiliza ese tiempo, pues al dejar “liberada” la organización de la utilización de esas horas a la negociación por empresas estas podrán conseguir como se usaran ese total de horas al año según sus necesidades coyunturales, con lo que habrá periodos en los que la jornada no llegara a las 8 horas diarias (poca producción) y periodos en los que se superen las 8 horas diarias (mucha producción). Esto por un lado anula el efecto de reducir el desempleo, pues las empresas usaran mas intensivamente a su personal fijo sin necesidad de contratar nuevos trabajadores.
Y por otro lado en los periodos de mucha producción se harán horas por encima de la jornada ordinaria sin que computen como horas extraordinarias, pues supuestamente serán compensadas con menos horas de trabajo en los periodos de poca producción.
La ya de por sí gran capacidad de modificación de las condiciones laborales por parte del empresario (empezando por los tipos de contratación) se ve ampliada dándole la posibilidad de cambiar características fijadas en Convenios Colectivos, tanto de empresa como de Sector.
Lejos de fomentar la creación de pactos y soluciones bilateralmente viables ante un supuesto problema empresarial. El legislador inhabilita a los trabajadores del ejercicio de sus derechos a través de métodos que ejercen presión para que a cada negativa de acuerdo en la negociación la mediación y el arbitraje vayan tornándose más favorables al empresario.
Se destruyen los conceptos de negociación colectiva y de acuerdo, se da medios a la decisión empresarial y lejos de existir, se enmudece la voz sindical, dejando el acuerdo como una imposición unilateral.
Descuelgue (inaplicación) salarial
Otra grave agresión al trabajador dentro de la nueva Reforma Laboral es la que utiliza al trabajador para pagar las deudas o complicaciones productivas del empresario. Entrega al empresario la potestad de reducir el sueldo al trabajador prácticamente a su antojo, obviamente a cambio del mismo volumen de trabajo (o tal vez más debido a las “dificultades” económicas de la empresa) independientemente del acuerdo salarial vigente en el Convenio Colectivo de Sector o pacto de empresa (Convenio de empresa) Cortos periodos de consultas y la falta de aplicación del convenio y la utilización del arbitraje como medida última caracterizan esta medida que, igual que las anteriores, se puede practicar preventivamente.
¿Qué sentido tiene por lo tanto la negociación de un Convenio si existe la posibilidad de saltárselo cuando le venga en gana al empresario? ¿En que casos puede el trabajador, incluso previa consulta, alterar dicho convenio inclinando la balanza a su favor? Las diferencias siguen acentuándose aun más…
Movilidad geográfica
Para cambios colectivos del lugar de trabajo existen también las circunstancias habituales en la nueva RL como son al reducción del tiempo de consultas, aplicación de arbitraje. No obstante si el trabajador no consiente en el traslado tendrá derecho a una ridícula indemnización. ¿Qué, es más precario?
Reducción temporal de la jornada laboral
La premisa es: “Esta cantidad quiero pagar, este nº de horas te dejo trabajar.” Además, como ha sido posible resolver la situación sin extinguir el contrato, el empresario es bonificado en alto porcentaje
de descuento en las cotizaciones a la seguridad social. Todo ello utilizando las mismas artimañas cedidas en esta RL, salvo que para esta caso se amplían, haciendo que no exista un límite de trabajadores afectados y reduciendo el plazo de consultas.
Y además…
La posibilidad de remitir todos estos conflictos al arbitraje y el carácter vinculante de su resolución no hace otra cosa que vaciar de contenido cualquier negociación y limitar aun más los derechos de los trabajadores. Como todos sabemos el arbitraje es perjudicial porque elimina conflictividad y garantías administrativas y judiciales. Se alteran las condiciones establecidas para cambios importantes que afectan gravemente a las condiciones del trabajador de tal manera que de existir representación del trabajador en la empresa, los tiempos de actuación son tan cortos que las posibles réplicas e intentos de evitar dichos cambios sean imposibles de llevar a cabo o en su caso, estériles. Mucho más grave será la situación para los trabajadores no sindicalizados y sin representación en la empresa en que trabajen y tengan que ser ellos mismos los que tengan que actuar, quedando por tanto totalmente desprotegidos frente a una nueva legislación que continua dando poder al poderoso en detrimento del trabajador.
Más dinero (o ahorro) para el empresario
Y los beneficios económicos para el empresario siguen aumentando. Cada vez son mayores las bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social; aparte de las ya comentadas para el absurdo CFCI en el próximo año y medio (que puede llegar perfectamente a suponer la indemnización por despido,. pues una vez cumplido este plazo es probable que al no obtener beneficios fiscales, el empresario decida no necesitar ese CFCI) y las establecidas por el hecho de reducción de jornada (te reduzco condiciones, pero como no te echo, soy bueno y me bonifican el 50%) también se beneficia al empresario por la realización de contrataciones precarias de formación con nada más y nada menos que el 100%. El nuevo Fondo de Capitalización (nutrido por cualquier otra cosa salvo aportes empresariales) se convierte en un fondo de pensiones individual estatal que además supone un recurso económico para el empresario. Elimina el concepto de “caja única” de la Seguridad Social y puede suponer un peligrosísimo precedente en aplicación de medidas similares en otras facetas del mencionado ente. El trabajador se autoindemniza por despido, movilidad geográfica, actividades de formación o en el momento de su jubilación. Esto es, me jubilo, percibo el fondo de capitalización cotizado durante toda mi vida laboral; eso si, si me despiden, me trasladan, me aplican actividades de formación por las que debiera recibir alguna indemnización, sacan del fondo de capitalización el montante necesario para dicha indemnización y luego me dan el resto por jubilación. Y todo esto sobrecargando de funciones al FOGASA pues, durante el periodo en que se tarde en montar esta farsa (hasta 01/01/12), será el FOGASA quien asuma 8 días/año del despido objetivo.
El trabajador se autoindemniza
por despido, movilidad geográfica, actividades de formación o en el momento de su jubilación. Esto es, me jubilo, percibo el fondo de capitalización cotizado durante toda mi vida laboral; eso si, si me
despiden, me trasladan, me aplican actividades de formación por las que debiera recibir alguna indemnización, sacan del fondo de capitalización el montante necesario para dicha indemnización y luego me dan el resto por jubilación. Y todo esto sobrecargando de funciones al FOGASA pues, durante el periodo en que se tarde en montar esta farsa (hasta 01/01/12), será el FOGASA quien asuma 8 días/año del despido objetivo.
Empeoramiento de la contratación precaria
La indemnización sigue siendo muy baja y la mejora ridícula. Solo los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2015 verán “mejoras” (en el proyecto se alcanzaban los 12 días en 2014). Este plazo (periodo transitorio) tan grande dará tiempo a que la medida se pueda incluso anular o cambiar. Fomenta la contratación temporal pues los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011 tendrán solo 8 dias de indemnización. De este modo y llegados al 2015, en el caso de los CFCI y con el efecto de los 8 dias que pagara el FOGASA hasta el 1 de enero de 2012 y después el Fondo de Capitalización, se iguala la indemnización efectivamente pagada por el empresario en los contratos temporales (12 días) y en los despidos objetivos (208= 12 días), con lo que se implanta la figura del contrato con “indemnización única”. Pero puede ser peor pues de la lectura de esta reforma en cuanto al Fondo de Capitalización (Disp. Final 2ª RDL) se puede interpretar, por no excluirlo, que parte (“x” días por año de trabajo) de cualquier contingencia, traslado, formación, despido…, de los trabajadores temporales será abonada por dicho Fondo. No hay que olvidar que hasta 2015 pueden haber ocurrido muchas cosas, y es más que probable que se produzcan nuevos reajustes laborales que puedan modificar o incluso echar por tierra esta medida en pos de situaciones peores… La zanahoria y el burro.
Contrato de trabajo en prácticas
Continúa la explotación de los trabajadores jóvenes y que quieren formarse en la empresa de cara a una profesión continúa; se amplían los rangos de edad para poder realizar este tipo de contrato. En algunos casos hasta se anula esta limitación. Podemos prever una rotación de trabajadores por distintas empresas encadenando contratos de formación + CFCI o prácticas +CFCI. La certificación de formación que recibe el trabajador la emite un empresario, pudiendo encadenar estos 2 años de formación en otra empresa antes de tener que pasarle a un contrato fijo (que sería del tipo CFCI), pudiendo los empresarios de disfrutar de bonificaciones y una falta de indemnización con personas bastante más adultas que jóvenes, exportando la precarización hasta los casi 33 años: Contrato de formación celebrado a los 24 años, durando 2 años y en el máximo de 5 años contratado en prácticas durante otros 2 años más. El trabajador llega al fin de contrato con un máximo de 33 años y se ve expuesto a un despido sin indemnización o en el mejor de los casos a un CFCI del cual ya hemos comentado sus lindezas. Esto es otra forma de temporalidad muy al gusto de los empresarios puesto que convertirán los contratos formativos en “el periodo de pruebas” de los CFCI. Si además acentuamos la mirada en los contratos para la formación vemos que este nuevo periodo de pruebas les será bonificado. Siendo retorcidos podremos suponer que la formación impartida en ellos será parcialmente pagada por el propio trabajador pues es una de las contingencias que cubre el Fondo de capitalización. Ésta reforma no mejora las condiciones salariales de los trabajadores con contrato de trabajo en prácticas que siguen cobrando menos que otros trabajadores que realizan el mismo trabajo.
Contrato por obra o servicio
Las medidas sobre la contratación por obra o servicio se venden bien desde el hecho de que a los 3 años el trabajador se convierte en fijo. Pero en la cruda realidad, el RDL 10/2010 no prohibe rotats trabajadores para un mismo trabajo, y el empresario solo formalizará contratos con una duración limitada de antemano a 3 años. Ésta posibilidad instaura la temporalidad en los contratos por obra. Incluso, si después de alcanzar los 3 años de duración, el trabajador pasa a ser fijo puede ser despedido de manera justificada al terminar la obra (mediante la modalidad correspondiente). Entendemos que de una manera o de otra la contratación por obra supone un inaceptable grado de precarización para los trabajadores.
Encadenamiento de contratos
Ésta medida, en principio positiva para el trabajador, no es eficaz por no prohibir que, por un mismo puesto, roten varios trabajadores diferentes. A ésto hay que añadir que al excluir los contratos formativos su eficacia será aún menos.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Se concede mayor poder a las empresas intermediarias de trabajo otorgándole control sobre el desempleado y trabajador en materias (incluyendo la gestión del desempleo) que antes solo eran competencia de los SPE de tal manera que, al haber interés económico de por medio, ese control será más arbitrario, tenaz y estrecho que el desempeñado ahora por los SPE, coaccionando activamente al trabajador de cara a determinados puestos, formaciones o condiciones. También se concede potestad para trabajar en ámbitos laborales donde no les estaba permitido por acuerdos interprofesionales y convenios. Si se les mantiene la prohibición de entrar en ámbitos en los que la peligrosidad es muy grande y la necesidad de conocer todos los detalles respecto al empleo vital para el trabajador. Ejercerán funciones de SPE en las administraciones públicas, privatizando el acceso al empleo de la administración.