EL REFORMISMO SIEMPRE SE PRESENTA
COMO UNA NOVEDAD, AUNQUE REPITE SIEMPRE LOS MISMOS ANACRÓNICOS
Y DESGASTADOS ARGUMENTOS.
| Movilizando a los precarios El anarcosindicalismo español contemporáneo ante el "capitalismo flexible" |
| Beltrán Roca Martinez >>> CV |
RESUMEN.-
I. INTRODUCCIÓN
Desde sus comienzos el capitalismo ha tratado de gestionar la flexibilidad. De hecho, se puede decir que el grado de flexibilidad ha sido, y es, una de las principales causas de confrontación entre el capital y el trabajo. La etapa actual se diferencia de las anteriores, entre otras cosas, en que esta flexibilidad ha cobrado una centralidad sin precedentes en los imaginarios de los gestores del capitalismo. Se ha impuesto la creencia en que las rígidas y burocratizadas estructuras organizativas son totalmente ineficientes, y por tanto, deben ser sustituidas por estructuras más flexibles. Para Richard Sennet (2004) este «nuevo capitalismo» se caracteriza por el desarrollo de un cambio radical en el ejercicio del poder. El autor reconoce tres elementos característicos de este nuevo sistema de poder: la reinvención discontinua de las instituciones, la especialización flexible de la producción y la concentración sin centralización de poder. Es decir, se producen constantemente cambios irreversibles en la organización empresarial, se pretende producir bienes y servicios más diferenciados cada vez más rápido, haciendo hincapié en la innovación y la especialización tecnológica, y, finalmente, el desarrollo y la difusión de los nuevos tecnologías de la información y la comunicación están haciendo posibles nuevos y más eficaces sistemas de vigilancia que afectan a las relaciones trabajo-capital.
Las políticas y la legislación en materia laboral, la organización industrial y la producción “científica” sobre el mundo empresarial, están basadas en estas preconcepciones sobre la flexibilidad. La organización de muchas empresas está adoptando una compleja forma reticular. Todo indica que estamos presenciando el advenimiento de un nuevo paradigma organizacional (Castells, 1997).
El resultado de la hegemonía de estas creencias es la generalización de la precariedad en las condiciones de trabajo a escala planetaria. La precariedad significa simplemente falta de estabilidad en el empleo. Implica bajos salarios, incertidumbre sobre la duración de la relación contractual, pérdida de derechos laborales, mayor índice de siniestrabilidad, etc.:
“…el desarrollo de la subcontratación de obra lleva consigo una forma singular de integración y de división del trabajo a los talleres de la factoría o del astillero, así como una reducción y focalización del conflicto y de la negociación laboral y se convierte paralelamente en un poderoso instrumento de presión de las gerencias sobre el rendimiento y disposición de las propias plantillas, ya que se puede recurrir a la misma cuando no se alcanzan acuerdos con los representantes de los trabajadores sobre estos aspectos. De este modo, los costes de la fuerza de trabajo, de los componentes o de tramos de la construcción se reducen significativamente” (García, 2003: 16).
Como apunta Isidoro Moreno (1999), la tradicional división entre clases sociales está conviviendo cada vez más con otra división social importante: la existente entre integrados, precarios y excluidos. El trabajador precario manifiesta una serie de orientaciones cognitivas que prometen un futuro nada esperanzador para la actividad sindical: en primer lugar, cree que su continuidad en el puesto de trabajo depende en gran medida del hecho de ganarse la buena voluntad de la gerencia; en segundo lugar, percibe al empresa como un espacio ajeno al sistema legal; por último, tienden a mostrarse escépticos ante el sistema legal y reacios a cualquier tipo de denuncia (Bilbao, 1999).
Sennet demuestra cómo estas transformaciones en el ámbito de la empresa están teniendo consecuencias negativas para la personalidad y la identidad de los trabajadores. Si bien en la era fordista el trabajo era una de las principales fuentes de identidad para las personas, en la actualidad los continuos desplazamientos –de una profesión a otra, del paro al trabajo, de una empresa a otra, etc.– y la aparición de nuevas y variadas “ofertas” identificatorias, impiden la cristalización de una identidad socio-profesional al estilo de antes para una buena parte de los trabajadores. Como consecuencia, las organizaciones sindicales de los países del norte están asistiendo desconcertadas a su propio entierro. En concreto, en España la respuesta de los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, a esta situación ha sido de resignación y, en muchos casos, de atenuación de la agitación obrera. Como bien ilustra Fernando Ventura (2004) los sindicatos se han convertido en instrumentos de desmovilización de trabajadores y de reproducción del sistema. La introducción de las elecciones sindicales, los comités de empresa y un sistema generoso de financiación han ocasionado una desviación rotunda en los intereses originarios de estas organizaciones. Otros sindicatos de menor peso tratan de competir con CCOO y UGT sin cuestionar las mismas “reglas del juego”. Muy pocos de esos sindicatos minoritarios se plantea construir un sindicalismo alternativo. Entre éstos se encuentra
En la actualidad
Como toda organización,
Los segundos han comprendido que el anarcosindicalismo es, ante todo, una práctica y como tal, debe adaptarse a situaciones cambiantes para solucionar los problemas reales de los trabajadores. En su reciente trabajo, el antropólogo Davis Graeber recalca que la primacía de la práctica es la característica primordial del anarquismo –en todas sus ramificaciones. Esto explica en parte la ausencia de académicos anarquistas, en contraposición al marxismo (Graeber, 2004: 6). La interiorización de esta idea por parte de este sector de los militantes y las transformaciones actuales en la organización de la producción han creado las condiciones adecuadas para que
II. ESTUDIOS DE CASO
A continuación voy a describir someramente tres conflictos sindicales protagonizados por
Caso 1: Las huelgas de la limpieza pública de Tomares (Sevilla)
El servicio de limpieza de la cuidad de Tomares protagonizó dos huelgas durísimas durante dos años consecutivos. La primera huelga duró 22 días y tuvo lugar entre abril y marzo de 2002. Con anterioridad a la huelga, el Ayuntamiento de Tomares, bajo el mandato del PP y el PA, decidió privatizar la limpieza viaria y recogida de basuras, y ceder este servicio a la empresa PILSA. Los hasta entonces trabajadores del Ayuntamiento fueron cedidos a esta contrata, siendo cinco de ellos fijos laborales del Ayuntamiento, y terminando todos ellos por perder la vinculación con el Ayuntamiento de una forma fraudulenta, pasando a ser trabajadores de PILSA. En las siguientes elecciones el PSOE, en coalición con Izquierda Unida, se hicieron con el poder.
Ante las malas condiciones de trabajo en la empresa y el miedo a perder su puesto de trabajo con la rescisión del contrato entre PILSA y el Ayuntamiento en el 2003, cuatro trabajadores acudieron a
Tras muchas dudas y deliberaciones los trabajadores decidieron por unanimidad convocar una huelga con carácter indefinido. La exigencia fundamental es que si el Ayuntamiento rescinde el contrato con PILSA, los trabajadores tendrían que ser subrogados (recogidos, asumidos), bien por el Ayuntamiento en una de sus empresas públicas o en una nueva empresa contratada para el servicio. Otras reivindicaciones fueron la contratación de manera indefinida, el cumplimiento del convenio general de la limpieza pública, la homologación de los salarios con los de los empleados del Ayuntamiento, el pago de atrasos y horas extras realizadas, etc. Los días previos al la huelga, la alcaldesa amenazó a los trabajadores con rescindir el contrato con PILSA y “echarlos a la calle” si no desconvocaban la huelga.
El 17 de febrero comenzó la huelga. Como es usual, el Delegado del Gobierno determinó unos servicios mínimos. A pesar de los intentos de la alcaldesa y la empresa por incumplirlos, y la protección de los cuerpos de seguridad a los esquiroles, los piquetes lograron disuadir a los esquiroles venidos de otras ciudades de no recoger la basura. La basura se acumulaba.
El 22 de febrero, vulnerando un derecho constitucional como es el derecho a huelga, la alcaldesa contrató una flota de 9 camiones de la empresa Ferrovial que, con más de 50 esquiroles escoltados por un centenar de guardias civiles y policías locales, recogieron
En ese momento empezaron a multiplicarse las acciones: manifestaciones, recogidas de firmas, una marcha desde Tomares a Sevilla, reparto masivo de panfletos, caceroladas, sabotajes nocturnos, quema de contenedores, etc., contando con la solidaridad de toda la confederación. El 6 de marzo la empresa Ferrovial llamó extraoficialmente a
El 9 de marzo de 2002, tras 22 días de huelga,
Al año siguiente, antes de la fecha de expiración de la cláusula, la sección de CNT en FERROSER convocó una nueva huelga. El incumplimiento de la empresa de muchos de los acuerdos firmados, la negativa a negociar un convenio de empresa, los intentos de romper la sección sindical de CNT con amenazas de despido, etc., además de intentar prolongar la garantía laboral, fueron los argumentos de los trabajadores para ir a la huelga.
Desde ese momento se sucedieron interminables asambleas, reuniones, se hizo una caja de resistencia, se construyó una página web (2) para difundir mejor la información, se presentaron múltiples denuncias desde ambas partes, también se pidió la solidaridad de toda la confederación: se suceden acciones de protesta y sabotaje por todo el estado, incluso a nivel internacional por medio de
En un momento avanzado del conflicto varios trabajadores se encerraron en una iglesia de Sevilla e iniciaron una huelga de hambre. Paralelamente, las expresiones de solidaridad se multiplicaban por todas partes. Varios artistas realizaron obras que pusieron a la venta para apoyar económicamente a los huelguistas.
Finalmente, el 28 de julio de 2003, los trabajadores de la limpieza pública de Tomares y
Caso 2: Los azafatos del AVE en Sevilla
La huelga de los trabajadores de la limpieza de Tomares constituyó un punto de inflexión para
A lo largo del año 2004, los trabajadores de la empresa CLECE S.A., subcontrata de RENFE, azafatos y azafatas de tierra de la línea del Ave Madrid-Sevilla, se habían puesto en contacto con
Los trabajadores afiliados a
Ante el silencio de la empresa y el despido de una compañera en Madrid, presentaron un preaviso de huelga para el 16 de abril y comenzaron las concentraciones. Ante la presión el gerente de la empresa readmitió a la compañera despedida y reconoce a
El 29 de octubre de 2004 comenzaron una huelga indefinida exigiendo:
Ø Estabilidad en el empleo: garantizar la continuidad de todos los trabajadores y trabajadoras.
Ø Subida Salarial: una subida lineal mínima de 200 € al mes para cada trabajador, aplicable de forma inmediata a cuenta de lo que se acuerde en el convenio de empresa.
Ø Seguridad e higiene: salas de descanso, taquillas y aseos en todos los centros de trabajo.
Ø Negociación: establecer un calendario de negociaciones para alcanzar un convenio de empresa, en base a la propuesta elaborada por los trabajadores y trabajadoras de
Ø Otros: dietas para los turnos más perjudiciales, eliminación de los días de devolución a la empresa, etc.
Tras 15 días de huelga y numerosas concentraciones, reuniones, pintadas y notas de prensa, una página web (3), una caja de resistencia, etc., todo terminó favorablemente. Las mejoras más significativas fueron las siguientes: garantizada la estabilidad laboral mientras CLECE S.A. sea titular de la contrata; incrementado en un 33,33% la masa salarial bruta, distribuido en varios conceptos (salario base, dos pagas extraordinarias, plus de transporte y ayuda a la manutención); constituido un plus de antigüedad; incrementado el plus de nocturnidad y el valor de las gratificaciones por horas extraordinarias; facilitada zona de descanso, taquillas y aseos; establecimiento de un seguro colectivo y reconocimiento de las asambleas de trabajadores y las secciones sindicales.
Caso 3: IDEL S.L.: Sindicalismo en Internet
El 1 de marzo de 2005 varios trabajadores de “Innovación y Desarrollo Local” (IDEL) S.L. constituyeron una Sección Sindical en dicha empresa adscrita al Sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de
IDEL cuenta con una plantilla de 160 trabajadores, la mayor parte de ellos realiza su trabajo a través de Internet y las relaciones con la empresa también se realizan a través de la página web de la empresa y el correo electrónico. Los trabajadores se encuentran a muchos kilómetros de distancia unos de otros, lo cual, en principio, puede fomentar tal atomización que cualquier tipo de actividad sindical sería impensable. Sin embargo, esa “creatividad” de la que hace gala la empresa también ha sido utilizada por los empleados para defender sus intereses. La diseminación territorial no ha sido obstáculo para que se cree una Sección Sindical, la particularidad está en las formas de auto-organización de estos trabajadores: han creado una página web (4) a través de la cual intercambian impresiones, expresan ideas, fomentan su formación y desarrollan acciones sindicales. El correo electrónico se ha convertido en un instrumento fundamental en la comunicación entre estas personas. A pesar de todo, la interacción cara a cara es fundamental para la actividad sindical y para ella no existen sustitutos –ni siquiera la videoconferencia, Por ello, la sección sindical está organizando asambleas periódicas en las que los cada vez más trabajadores exponen sus problemas y trazan estrategias de acción para solucionarlos.
Los trabajadores se encuentran en conflicto constante con la empresa: afirman trabajar bajo una gran precariedad, ha habido varios despidos injustificados contra los que se han manifestado. El reconocimiento por parte de la empresa de la sección sindical también ha sido problemático.
Los gestores de la web, conscientes de que la empresa entra regularmente en la web de los trabajadores, han instalado un contador de visitas que está registrando cada vez números más altos.
Un aspecto vital para estos trabajadores es la formación. El nuevo capitalismo requiere que estos sectores de trabajadores actualicen constantemente sus capacidades y conocimientos. Los trabajadores se auto-organizan para ofrecer soluciones a sus problemas, no sólo para enfrentarse con sus empleadores. Una de las actividades de la web son los cursos y talleres como introducción a la informática, software libre, Linux, creación de blogs, etc.
Todo parece indicar que este tipo de experiencias se van a multiplicar en los años venideros en los países industrializados “avanzados”. Sectores de trabajadores muy aislados y, por tanto, no sindicados, con alta cualificación y condiciones muy precarias de trabajo, empezaran a organizarse e manera novedosa y, posiblemente, democrática –debido en gran medida a la estructura horizontal de Internet.
III. ANÁLISIS COMPARATIVO
Un análisis comparativo de estos tres casos descritos puede aportar algunos indicios sobre las posibilidades reales de desarrollar un sindicalismo alternativo en el estado español. La primera consideración que hay que hacer es aclarar que estos tres casos seleccionados no son representativos de la actividad sindical de
Habrá que comenzar el análisis comparativo identificando qué elementos son comunes a los tres casos:
En primer lugar hay que señalar que los tres conflictos son llevados por una organización anarcosindicalista,
Un segundo elemento común es que se produjo una movilización de sectores de trabajadores excluidos por los sindicatos oficiales. Los sindicatos oficiales no terminan de encajar con el trabajador precario, su poder reside sobre todo en las grandes empresas con trabajadores estables y a partir de ahí, negocian convenios colectivos sectoriales y reformas laborales que afectan al conjunto de los trabajadores. Por tanto, estamos refiriéndonos a trabajadores en precario que trabajan para empresas contratadas. Todo parece indicar que la externalización y privatización crecientes que imponen las recetas neoliberales están creando las condiciones adecuadas para que un sindicalismo alternativo –que perdió la batalla en la gran empresa al encontrarse en la encrucijada entre la exclusión o la asimilación por parte del sistema al presentarse a elecciones sindicales– pueda emerger.
Un tercer elemento es el uso de nuevas Tecnologías de
Sin embargo, la experiencia de IDEL S.L. va más allá. Su página web es un auténtico foro, un espacio virtual de sociabilidad entre trabajadores de una misma empresa que se encuentran a muchos kilómetros de distancia. Si la actividad hacker está aún por explorar, las posibilidades de profundizar en la democracia directa a través de las nuevas tecnología lo están mucho más. Las experiencias pioneras autogestionarias como la del pueblo joven Villa el Salvador de Lima (Perú), nos ofrecen algunas pistas en esta dirección.
Relacionado con lo anterior, otro elemento común –a estos tres conflictos, pero también a todas las formas de movilización contemporáneas– es la importancia del espectáculo y de los medios de comunicación de masas (radio, prensa y televisión). Las acciones de protesta tienen por objeto la visibilización social de las injusticias que padecen. Para Guy Debord la sociedad contemporánea es una sociedad del espectáculo. En cambio, Michel Foucault afirmó que la nuestra no es la sociedad del espectáculo sino la sociedad de la vigilancia, de la cual el espectáculo es sólo una de sus dimensiones. Lo que Foucault quería decir con esto es que sufrimos un nuevo sistema de poder que se ejerce fundamentalmente con la mirada. El poder trata de observar hasta el más íntimo detalle de la vida de los ciudadanos –cámaras de vigilancia, huellas dactilares, bases de datos de ADN de delincuentes, etc. Para ello debe tener visibles todas esas acciones. Sin embargo, al mismo tiempo trata de que los observados no puedan observarse entre sí. En esto consiste el panoptismo social (Foucault, 2000). A partir del 11 de septiembre, los ataques indiscriminados a la población de los países del norte están agudizando más esta tendencia. Como muestra Win Wenders en la película Tierra de abundancia (2004), estos ataques están originando una psicosis colectiva que reclama más y más vigilancia. Este nuevo poder se ejerce mediante mecanismos de visibilización e invisibilización. Los medios de comunicación de masas tienen un papel fundamental en todo esto. Por eso, las estrategias de los oprimidos tienden a visibilizar sus problemas. Para ello deben recurrir al espectáculo emulando l’action exemplaire de la tradición anarquista francesa. Las marchas urbanas tienen ese propósito (Cruces, 1998). Toda esta creatividad llegó hasta sus límites cuando los obreros de Tomares recurrieron al full monty para llamar la atención o los azafatos del AVE realizaron un calendario en el que posaban “ligeritos de ropa” para recaudar fondos.
Un último elemento común es la ausencia de otras organizaciones sindicales en la empresa o la desactivación de los comités de empresa existentes. En Tomares la empresa promovió la creación de una sección de
Tan importante como los aspectos comunes son las diferencias principales entre los tres casos. En primer lugar, presentan diferentes grados de confrontación. Los conflictos de
Pero quizás lo más significativo –al menos desde el punto de vista antropológico– es cómo las distintas culturas del trabajo se articulan con la ideología política anarcosindicalista, dando lugar a diferentes estrategias de actuación. Desde el grupo GEISA (Grupo para el Estudio de las Identidades Socioculturales en Andalucía) venimos utilizando el término «culturas del trabajo» para referirnos al “conjunto de conocimientos teórico-prácticos, comportamientos, percepciones, actitudes y valores que los individuos adquieren y construyen a partir de su inserción en los procesos de trabajo y/o de la interiorización de la ideología sobre el trabajo, todo lo cual modula su interacción social más allá de su práctica laboral concreta y orienta su específica cosmovisión como miembros de un colectivo determinado” (Palenzuela, 1995:13).
En cada caso los trabajadores implicados presentan diferentes perfiles: los limpiadores de Tomares son obreros manuales de baja cualificación; los azafatos del AVE son jóvenes con un nivel de formación medio y alto, algunos con estudios universitarios, pero desempeñando un trabajo para el que están sobrecualificados; los trabajadores de IDEL son trabajadores de alta cualificación, tienen estudios universitarios en diversas ramas y con elevados conocimientos de informática. La ideología política de la anarcosindical, inspirada en los principios de ayuda mutua, autogestión y federalismo (Federación Local de Sevilla CNT-AIT, 1999: 25), ha quedado articulada con las culturas del trabajo de estos afiliados, dando lugar a estrategias de lucha diferenciadas. En la lucha de Tomares hubo un grado mayor de violencia, de enfrentamiento con las fuerzas represivas del estado. El trabajador manual “hace cosas con las manos”, su universo simbólico está influido por su actividad profesional por lo que es más proclive a “utilizar las manos” en otros ámbitos de la vida, incluida la actividad sindical (6). Los azafatos del AVE recurrieron más a la información y la sensibilización de los clientes de RENFE. Todos los días estaban concentrados en la puerta de la estación de Santa Justa de Sevilla repartiendo panfletos y haciendo ruido con un megáfono. Por último, los trabajadores de IDEL han creado una página web a través de la que se expresan y comunican todos los trabajadores. Su trabajo se realiza fundamentalmente a través de Internet, su actividad sindical también.
A todo esto hay que sumar la capacidad de
Una de las falsas antinomias que Angelo Panebianco (1990) identifica en los estudios de organizaciones es la que refiere a la adaptación al entorno o el predominio sobre él. Ambos mecanismos se encuentran presentes simultáneamente en las organizaciones. Toda organización pretende desarrollar una estrategia de dominio sobre su entorno, sin embargo, para sobrevivir en él deberá realizar algunas concesiones y desplegar una estrategia de adaptación. Esta tensión suele ser origen de conflictos –más o menos intensos– en todas las organizaciones. Como hemos podido comprobar
BIBLIOGRAFÍA:
BILBAO, A. (1999) El empleo precario. Seguridad en la economía e inseguridad en el trabajo. Catarata-CAES, Madrid.
BOURDIEU, P. (2000) La distinción. Criterios y bases sociales del gusto. Taurus Madrid.
Castells, M. (1997) La era de la información. Economía, sociedad y cultura. Volumen I. La sociedad red, Madrid: Alianza Editorial.
CRUCES, F. (1998) “El ritual de la protesta en las marchas urbanas”, en Nipón, Safa, García Canclini, Cruces y Winocur Cultura y comunicación en la ciudad de México, UNAM-Itzapalapa, México.
FEDERACIÓN LOCAL DE SEVILLA CNT-AIT (1999) Anarcosindicalismo básico. Federación Local de Sevilla CNT-AIT, Sevilla.
FOUCAULT, M. (2000) Vigilar y Castigar. Siglo XXI, Madrid.
GARCIA, M. A. (2003) “Cambios y continuidad en el trabajo y en el empleo”, en Quaderns de ciénces socials, nº 7.
GRAEBER, D. (2004) Fragments of an Anarchist Anthropology. Prickly Paradigm Press, Chicago.
MORENO, I. (1999) “Globalización, identidades colectivas y antropología. Conferencia plenaria en el VIII Congreso de Antropología de
PALENZUELA, P. (1995) “Las culturas del trabajo: Una aproximación antropológica”, en Sociología del Trabajo, Nueva Época, nº 24, 3-28.
PANEBIANCO, A. (1990) Modelos de partido. Organización y poder en los partidos políticos. Alianza Editorial, Madrid.
SENNET, R. (2004) La corrosión del carácter. Anagrama, Barcelona
VENTURA, F. (2004) Democracia y sindicalismo de Estado. Elecciones sindicales en el Área Sanitaria de Sevilla. Un estudio antropológico. Fundación de Estudios Libertarios Anselmo Lorenzo, Madrid.
NOTAS:
(2) http://www.cnt.es/tomares/
(3) http://www.cnt.es/sevilla/laaveria/index.php
(4) http://www.idelsl.com/idel11.asp
(6) Esto está estrechamente relacionado con la noción de habitus de Pierre Bourdieu (2000).
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